中方县公立医院薪酬制度改革主要在中方县人民医院。该院由湖南医药学院与中方县人民政府共建共管，学院专家、教授长期来院查房坐诊，实行资源共享。是中方县唯一一所集医疗、教学、科研、预防、康复于一体的非营利性二级甲等综合医院。

医院始建于2006年，2011年开始正式营业，位于怀化市中方县南湖中路399号，占地107亩，编制床位200张，实际开放床位200张。医院人员编制数280人，截至目前在院职工195人（不含学院下派院长、常务副院长两人），在编人员81人，编外人员114人。所有在职人员中，专业技术人员177人，其中高级职称13人、中级职称55人、初级职称109人。岗位分布：在职医生58人、护士93人、医技24人、后勤20人；年龄分布：30岁以下占比43%、30-40岁占比43.5%、40-50岁占比13%、50岁以上占比0.5%。

一、薪酬制度改革前的状况

1、现行薪酬结构难以全面体现个人价值，对内缺乏公平性。在编人员和享受同工同酬的聘用人员薪酬管理参照事业单位人员薪酬制度执行，薪酬水平更多地体现在称职、职位的尴尬局面。长期忙碌于一线的医务人员没有更多的精力来关心科研、论文、奖励等指标，晋升渠道较为艰难，薪酬水平长期提不上去。尽管在原有职称等级工资制度基础上增设了奖金等分配项目，但在实际的分配中依然存在着平均分配的现象，即使有所区别，也主要是通过职称系数来拉开差距。

2、现行薪酬体系缺乏配套的激励措施。薪酬与绩效关联不足造成分配不公。县人民医院虽然已实施绩效管理，但不能完全建立起科学的绩效管理体系，薪酬与工作绩效的关联性不强。

3、政府投入不足，造成公立医院能用于薪酬支出比例较低。地方医保资金风险较高，医保资金拨付不及时，同时又不允许公立医院举债，造成医院运营压力较大。财政应按差额事业单位对在编人员进行拨款和员额制人员的工资均没有落实，使之有效落实公立医院薪酬制度改革难上加难。

4、医改配套政策落实不到位，医院职工绩效待遇不高。政府补偿未到位，使得公立医院的运营较为困难。如县人民医院2014年-2017年收到床位补助三年共计68万元，之后并未再收到床位补助。到2022年6月底，只收到2015、2016、2019三年药品零差价补助134.82万元，但2017年开始业务量逐步增长，2017年药品实际销售额较实行八档差率销售减少了72万元，2018年减少了108万元，2019年减少了156万元，2020年减少了109万元，2021年减少了135万元，2017年-2021年实行药品零差价销售较实行八档差率销售共减少了580万元的药品收入。

二、薪酬制度改革的主要做法

2020年5月以来，结合医院实际，中方县人民医院积极探索公立医院薪酬制度改革。目前医院薪酬制度管理实施在编人员事业单位薪酬制度、编外聘用同工同酬薪酬制度、和高层次人才薪酬制度（一事一议）三种形式，分类管理。绩效工资实行总量控制，按照“两个允许”进行审批，实行以工作量为基础的考核指标进行奖励性分配，向临床一线提升技术水平和服务能力的岗位倾斜，逐步提高医务人员的收入水平，体现职业价值，稳定人才队伍建设，实现多学科发展，推动医院发展战略不断向前。

目前在编人员和聘用人员工资由档案工资和奖励性绩效工资组成，全部由医院自筹发放，以一卡通形式直接发放给职工个人。医务人员工资总收入中基本工资占56.6%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占22.9%。相对其他县市人民医院的工资待遇，我县医务人员薪资水平还是相对较低。

通过实施绩效改革以来，中方县人民医院各项工作运行良好，实现了“政府、群众、医院、员工”四方共赢的效果，主要表现在：一是运行成本投入降低。医院业务总收入较改革前增长，核算结余较改革前增长，核算可控成本较改革前下降。二是服务质量明细提升。全院药占比、耗占比占总收入的比重下降，2021年药占比2.74%，较2020年同期（3.55%）下降了0.81%，百元医疗收入消耗的卫生材料为12.53%，较2020年同期（18.03%）下降了5.5%，医疗技术服务比重提高，群众受益面逐步增大。三是管理机制逐步建立。医院进入了用制度管人、以制度办事的新型管理阶段，结束了以往“高成本，低效率”的行政性管理方式，医疗纠纷投诉明显减少，医院业务态势正向发展明显。四是劳动价值得到体现。通过绩效管理改革，员工绩效工资增幅明显，医务人员工作积极性、主动性大幅提升，团队意识、合作意识明显增强，幸福指数逐渐增加。

三、几点思考

1、要探索现行事业单位薪酬制度固有模式的改革。积极探索现代公立医院管理模式，在现有体制暂时不能更改的情况下，试行档案工资和实际工资分开管理机制，实行协议工资、项目工资、年薪制等多种薪酬制度，有效推动职业价值体现。在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，积极推行“三明医改”模式。

2、要深入推进公立医院绩效考核机制落地生根。在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。结合医院实际，规范的公立医院绩效考核机制，完善的考核指标体系、针对性的量化依据，考核工作真实、有效评价职工的业绩贡献，使薪酬和绩效相互衔接，推进现代公立医院薪酬管理。